Werkzeugbox Wissensmanagement

Kompetenzkarte

📌 Allgemeine Hinweise:

Eine Kompetenzkarte ist ein visuelles Instrument zur Darstellung und Analyse von Kompetenzen innerhalb einer Organisation oder eines Teams. Sie zeigt nicht nur, welche Fähigkeiten vorhanden sind, sondern auch, wie diese miteinander verknüpft sind und wo möglicherweise Lücken bestehen. Kompetenzkarten bieten eine klare Übersicht, die sowohl für die individuelle Weiterentwicklung als auch für strategische Personalplanung und Wissensaustausch genutzt werden kann.

🎯 Bestimmungsgemäße Verwendung:

Kompetenzkarten werden eingesetzt, um:

  • Kompetenzen zu visualisieren: Eine Übersicht zu bieten, welche Fähigkeiten innerhalb der Organisation vorhanden sind und wie diese verteilt sind.
  • Kompetenzlücken zu identifizieren: Bereiche aufzuzeigen, in denen das Unternehmen Defizite an bestimmten Fähigkeiten hat, und gezielt Maßnahmen zu ergreifen, um diese zu schließen.
  • Wissenstransfer zu fördern: Die Kompetenzen von Mitarbeitenden sichtbar zu machen, sodass der Wissensaustausch und die Zusammenarbeit gefördert werden können.
  • Personalentwicklungsstrategien zu unterstützen: Eine gezielte Weiterentwicklung und Schulung von Mitarbeitenden zu planen, basierend auf den ermittelten Kompetenzbedarfen.
  • Karriereplanung und Nachfolgeplanung zu erleichtern: Zu erkennen, welche Mitarbeitenden für bestimmte Rollen oder Projekte geeignet sind und wie sie weiterentwickelt werden können.
  • Persönliche Kompetenzermittlung: Im persönlichen Wissensmanagement zur Identifizierung der eigenen Kompetenzen.

ℹ️ Hintergrundinformationen zu dem Werkzeug:

Kompetenzkarten basieren auf der Idee, dass das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeitenden entscheidend für den Erfolg einer Organisation sind. Sie bieten eine strukturierte Möglichkeit, Kompetenzen zu kategorisieren und zu bewerten, was die strategische Planung von Personalentwicklung und Wissensmanagement unterstützt.

Die Entwicklung einer Kompetenzkarte basiert auf einer systematischen Analyse der vorhandenen Fähigkeiten und berücksichtigt sowohl fachliche als auch soziale und methodische Kompetenzen. Kompetenzkarten bieten eine Grundlage, um die richtigen Talente für die richtigen Aufgaben zu finden und die internen Wissensressourcen besser zu nutzen.

🔁 Welche Werkzeuge alternativ verwendet werden können:

  • Wissensmatrix / Kompetenzmatrix: Eine einfachere Darstellung, bei der die Kompetenzen in einer Tabelle aufgelistet und mit den jeweiligen Mitarbeitenden abgeglichen werden. Diese ist jedoch weniger visuell und zeigt keine direkten Beziehungen zwischen den verschiedenen Kompetenzen.
  • Skill-Assessment-Tools: Digitale Tools, die Fähigkeiten und Kompetenzen automatisch erfassen und bewerten. Diese sind jedoch oft weniger flexibel als eine Kompetenzkarte, die als interaktive, anpassbare Karte gestaltet werden kann.
  • Wissensträgerkarten: Ähnlicher Aufbau wie Kompetenzkarten, nur dass hier visualisiert wird, welche Person welches Wissen und Fachkenntnisse hat.
  • Mitarbeiterportfolios: Detaillierte Profile von Mitarbeitenden, die ihre Kompetenzen und Erfahrungen beschreiben. Diese sind individueller, aber nicht so umfassend und übergreifend wie eine Kompetenzkarte.

🔧 Welche anderen Werkzeuge unterstützen können:

  • HR-Software und Learning-Management-Systeme (LMS): Diese können dazu beitragen, Kompetenzdaten zu erfassen und auf die Kompetenzkarte zu übertragen.
  • Wissensdatenbanken (z.B. Confluence, MS SharePoint): Zur Erfassung und Bereitstellung von dokumentierten Wissen und Best Practices, die die Kompetenzbereiche weiter verfeinern können.
  • Feedback-Systeme: Um regelmäßig Feedback zu den Kompetenzen von Mitarbeitenden zu sammeln, das dann in die Kompetenzkarte einfließt.
  • Digitale Whiteboards wie Miro oder MURAL: Diese Tools können bei der Erstellung von interaktiven und visuellen Kompetenzkarten in Echtzeit unterstützen.

👥 Benötigte Personen:

  • HR-Manager oder Personalentwickler: Verantwortlich für die Erstellung und Pflege der Kompetenzkarte sowie die Identifikation von Kompetenzlücken und -bedarfen.
  • Mitarbeitende: Diejenigen, deren Kompetenzen in die Karte integriert werden sollen.
  • Führungskräfte: Diese sind wichtig, um spezifische Kompetenzanforderungen ihrer Teams und Abteilungen zu identifizieren.

⏱️ Dauer:

  • Erstellungszeit: Eine initiale Kompetenzkarte kann je nach Umfang und Anzahl der Mitarbeitenden in der Organisation 2 bis 4 Wochen in Anspruch nehmen, um alle relevanten Kompetenzen zu erfassen.
  • Wartungszeit: Die Pflege und regelmäßige Aktualisierung der Karte sollte jährlich oder bei wesentlichen Veränderungen (z.B. Neueinstellungen, Änderungen in den Teamstrukturen) erfolgen.

🗂️ Benötigtes Material:

  • Software-Tools zur Erstellung von Kompetenzkarten: Miro, Lucidchart, MindMeister, Excel oder speziell entwickelte HR-Software.
  • Daten zur Mitarbeiterkompetenz: Fachliche, soziale und methodische Kompetenzen der Mitarbeitenden
  • Arbeitsblätter oder Templates: Diese können verwendet werden, um erste Entwürfe zu skizzieren, bevor die Karte in digitale Form überführt wird.

🧩 Gerätebeschreibung / Bauplan:

Eine Kompetenzkarte besteht aus folgenden Elementen:

  1. Kompetenzbereiche (Knoten): Diese repräsentieren die verschiedenen Fähigkeiten oder Wissensgebiete innerhalb der Organisation (z.B. technische Fertigkeiten, Managementfähigkeiten, kommunikative Fähigkeiten).
  2. Verbindungen (Linien): Verbindungen zwischen den Knoten stellen die Beziehungen oder die Notwendigkeit dar, wie Kompetenzen in der Praxis zusammenwirken (z.B. „Teamarbeit“ benötigt „Kommunikationsfähigkeiten“ und „Problemlösungsfähigkeiten“).
  3. Mitarbeitende (Symbole oder Farben): Jeder Mitarbeitende wird durch ein Symbol oder eine Farbe dargestellt, das zeigt, welche Kompetenzen er oder sie besitzt.
  4. Kompetenzlevel: Das Kompetenzlevel kann durch unterschiedliche Symbole, Farben oder Skalen dargestellt werden (z.B. von „Grundkenntnisse“ bis „Experte“).
  5. Lückenanalyse: Bereiche, in denen die Organisation oder das Team eine Schwäche in bestimmten Kompetenzen aufweist, werden klar visualisiert.

🚀 Inbetriebnahme:

  1. Zentrale Kompetenzbereiche definieren: Bestimme die wichtigsten Kompetenzbereiche, die für das Unternehmen oder die Organisation von Bedeutung sind.
  2. Beteiligte informieren: Versammele die beteiligten Personen und erkläre den Zweck der Kompetenzkarten.
  3. Material auswählen: Wähle das geeignete Material (analog oder digital) aus.

⚙️ Bedienung:

  1. Kompetenzen und Fähigkeiten erfassen: Identifiziere die spezifischen Kompetenzen der Mitarbeitenden in den verschiedenen Bereichen und trage diese in die Karte ein.
  2. Kompetenzlevel festlegen: Lege eine Skala für das Kompetenzlevel fest und ordne jedem Mitarbeitenden die entsprechenden Level zu.
  3. Lückenanalyse durchführen: Vergleiche die Kompetenzen im Unternehmen und identifiziere Bereiche, in denen Verbesserungen oder Schulungen erforderlich sind.
  4. Kompetenzkarte visualisieren: Verwende ein Tool oder eine Vorlage, um die Kompetenzkarte digital oder auf Papier zu erstellen.
  5. Ergebnisse diskutieren: Diskutiere die Ergebnisse im Team und identifiziere Kompetenzlücken.

🔄️ Wartung & Pflege:

  • Regelmäßige Aktualisierung: Aktualisiere die Kompetenzkarte mindestens einmal im Jahr oder wenn wesentliche Änderungen auftreten (z.B. Mitarbeiterwechsel, neue Geschäftsfelder).
  • Feedback integrieren: Hole regelmäßig Feedback von Führungskräften und Mitarbeitenden ein, um sicherzustellen, dass die Karte immer aktuelle Informationen widerspiegelt.

🌟 Expertentipps:

  • Visuelle Klarheit: Achte darauf, dass die Kompetenzkarte übersichtlich bleibt und keine unnötige Komplexität enthält. Halte die Kategorien klar und verständlich.
  • Lückenanalyse: Verwende die Karte, um gezielt Bereiche zu identifizieren, in denen Schulungen oder Rekrutierungen erforderlich sind.
  • Verknüpfungen herstellen: Helfe dabei, Mitarbeitenden mit den entsprechenden Kompetenzen in Projekten und Teams zusammenzuführen, um Synergien zu schaffen.
  • Zukunftsorientierung: Beobachte kontinuierlich neue Entwicklungen in der Branche und passe die Kompetenzanforderungen entsprechend an.
  • Verknüpfungen aufzeigen: Stelle sicher, dass die Karte nicht nur die einzelnen Kompetenzen abbildet, sondern auch die Verbindungen und Wechselwirkungen zwischen diesen Kompetenzen aufzeit, um Synergien zu schaffen.
  • Personalentwicklung: Nutze die Karte als Basis für Entwicklungsgespräche und Weiterbildungsplanung

📝 Beispiel: Kompetenzkarte: IT-Abteilung

Hauptknoten:

Kompetenzen in der IT

Knoten und deren Bewertungen:

  1. Programmierung
    • Mitarbeiter A: Experte (5/5)
    • Mitarbeiter B: Fortgeschritten (4/5)
    • Mitarbeiter C: Anfänger (2/5)
  2. Datenbankmanagement
    • Mitarbeiter A: Fortgeschritten (4/5)
    • Mitarbeiter B: Experte (5/5)
    • Mitarbeiter C: Fortgeschritten (3/5)
  3. Netzwerksicherheit
    • Mitarbeiter A: Fortgeschritten (4/5)
    • Mitarbeiter B: Anfänger (1/5)
    • Mitarbeiter C: Experte (5/5)
  4. Cloud-Computing
    • Mitarbeiter A: Anfänger (2/5)
    • Mitarbeiter B: Fortgeschritten (4/5)
    • Mitarbeiter C: Fortgeschritten (3/5)
  5. Systemadministration
    • Mitarbeiter A: Fortgeschritten (4/5)
    • Mitarbeiter B: Fortgeschritten (4/5)
    • Mitarbeiter C: Anfänger (1/5)
  6. IT-Projektmanagement
    • Mitarbeiter A: Fortgeschritten (4/5)
    • Mitarbeiter B: Anfänger (2/5)
    • Mitarbeiter C: Fortgeschritten (3/5)

Visualisierung:

Um diese Kompetenzkarte visuell darzustellen, könnten Sie die folgenden Schritte unternehmen:

  1. Zentraler Knoten: Schreiben Sie „Kompetenzen in der IT“ in die Mitte der Karte.
  2. Verzweigungen: Zeichnen Sie Linien zu den Hauptkompetenzen (Programmierung, Datenbankmanagement, Netzwerksicherheit, Cloud-Computing, Systemadministration, IT-Projektmanagement).
  3. Unterknoten: Fügen Sie die Teammitglieder als Unterknoten hinzu, die die jeweiligen Bewertungen (z.B. Anfänger, Fortgeschritten, Experte) enthalten.
  4. Farben: Verwenden Sie unterschiedliche Farben für die Niveaus (z.B. Rot für Anfänger, Gelb für Fortgeschritten, Grün für Experten), um die Übersichtlichkeit zu erhöhen.

Beispielhafte Darstellung:

Code

Code kopieren

                      Kompetenzen in der IT

                             /        |        \

                            /         |         \

                  Programmierung   Datenbankmanagement   Netzwerksicherheit

                     /   |   \          /   |   \        /   |   \

                A(5) B(4) C(2)     A(4) B(5) C(3)  A(4) B(1) C(5)

Weitere Knoten:

Code

Code kopieren

                             /        |        \

                            /         |         \

                  Cloud-Computing   Systemadministration   IT-Projektmanagement

                     /   |   \          /   |   \        /   |   \

                A(2) B(4) C(3)     A(4) B(4) C(1)  A(4) B(2) C(3)

Diese Kompetenzkarte kann als Grundlage für Diskussionen, Schulungen oder strategische Planungen im Bereich IT verwendet werden. Sie hilft, die vorhandenen Kompetenzen im Team zu visualisieren und gezielte Entwicklungsmaßnahmen zu planen.

Kompetenzkarte: Wissensmanagement-Team

Zentrale Frage: Welche Kompetenzen sind im Team vorhanden, und wo bestehen Lücken? Kompetenzfelder (Spalten):

  1. Grundlagen des Wissensmanagements
    • Definition von Wissen, Daten und Informationen
    • Verständnis von Wissensmanagement-Modellen (z. B. Probst, Nonaka)
  2. Wissensbewahrung
    • Dokumentation und Archivierung
    • Nutzung von Wissensdatenbanken
  3. Wissens(ver)teilung
    • Moderation von Communities of Practice
    • Einsatz von Kollaborationstools
  4. Strategisches Wissensmanagement
    • Entwicklung von Wissensstrategien
    • Bewertung von Wissensrisiken
  5. IT-gestütztes Wissensmanagement
    • Nutzung von Softwarelösungen (z. B. SharePoint, Confluence)
    • Datenanalyse und Visualisierung

Teammitglieder (Zeilen):

  • Mitarbeiter A: Experte für Grundlagen des Wissensmanagements, fundierter Könner in IT-gestütztem Wissensmanagement.
  • Mitarbeiterin B: Könnerin in Wissensbewahrung und Wissens(ver)teilung, Kennerin in strategischem Wissensmanagement.
  • Mitarbeiter C: Experte in strategischem Wissensmanagement, fundierter Könner in IT-gestütztem Wissensmanagement.

Skalierung der Kompetenzen:

  • Kenner: Grundkenntnisse vorhanden.
  • Könner: Routiniert in der Anwendung.
  • Fundierter Könner: Vertiefte Kenntnisse und Erfahrung.
  • Experte: Tiefgehendes Wissen und strategische Anwendungskompetenz.

Visualisierung:

KompetenzfeldMitarbeiter AMitarbeiterin BMitarbeiter C
Grundlagen des WissensmanagementsExperteKennerKönner
WissensbewahrungKennerKönnerKenner
Wissens(ver)teilungKennerKönnerFundierter Könner
Strategisches WissensmanagementKennerKennerExperte
IT-gestütztes WissensmanagementFundierter KönnerKennerFundierter Könner

Analyse der Kompetenzkarte:

  1. Stärken:
    • Mitarbeiter A ist ein Experte für Grundlagen des Wissensmanagements.
    • Mitarbeiter C bringt strategisches Wissen auf Expertenniveau ein.
  2. Schwächen:
    • Im Bereich „Wissensbewahrung“ fehlen fundierte Kenntnisse.
    • Keine Person ist Experte für IT-gestütztes Wissensmanagement.
  3. Entwicklungspotenziale:
    • Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter B und C im Bereich „Wissensbewahrung“.
    • Aufbau einer Expertenrolle im Bereich „IT-gestütztes Wissensmanagement“.

Einsatzmöglichkeiten:

Diese Kompetenzkarte kann als Grundlage für:

  1. Personalentwicklungspläne (z. B. Schulungen oder Mentoring).
  2. Projektteams (gezielte Auswahl basierend auf Kompetenzen).
  3. Risikomanagement (Vermeidung von Abhängigkeiten durch Kompetenzlücken).

Mit dieser Karte erhält das Team einen klaren Überblick über die vorhandenen Kompetenzen und kann gezielt Maßnahmen zur Weiterentwicklung planen.

, , ,